Training Within Industry (TWI) : définition, méthode et principes  

Définition, méthode et applications industrielles, tout comprendre en 4 minutes.

Le Training Within Industry (TWI) est un programme structuré destiné à donner aux superviseurs des méthodes simples pour former au poste, améliorer les méthodes de travail et mieux gérer les relations au sein des équipes.

1. Quelle est l’origine du Training Within Industry ?

Nous sommes en 1941, c’est le début de la guerre aux États-Unis. La main d’œuvre et la force ouvrière sont progressivement mobilisés. Le contexte était celui d’un besoin de production de masse extrême : des millions de fusils, d’avions, de véhicules militaires à fabriquer dans l’urgence.

Entre fin 1941 et 1945, les États-Unis ont accompli un exploit industriel sans précédent : former 11 millions de personnes aux métiers de l’industrie de guerre en moins de quatre ans.

Bien que cet impératif de montée en cadence semble refléter l’actualité des industriels d’aujourd’hui, nous parlons encore à ce stade des années 1940 !

Cette prouesse repose sur le Training Within Industry (TWI), un programme développé par quatre experts surnommés les « Four Horsemen » (Channing R. Dooley, accompagné par Walter Dietz, M. J. Kane et William Conover).

Le TWI a apporté une réponse méthodologique, structurant la formation autour de trois piliers : le quoi (les étapes importantes), le comment (les points clés), et le pourquoi (les raisons).

Après la guerre, ce programme sera diffusé dans une soixantaine de pays pour reconstruire les belligérants, notamment au Japon, chez Toyota. Cela contribuera fortement à l’esprit du Toyota Production System sous l’impulsion de Taiichi Ohno. Ce dernier a appliqué le TWI avec rigueur et discipline mais l’a également amélioré : c’est la fondation du système « We build people before we build cars » mantra de Toyota.

Il sera également diffusé en France (dans le domaine viticole, chez Michelin, aux mines de potasse d’Alsace) sous le trigramme d’EMC (Entraînement au Métier de Chef, ça ne s’invente pas !)

2. Sur quels principes repose la méthode TWI ?

Le Training Within Industry repose historiquement sur trois modules principaux : Job Instruction, Job Methods et Job Relations.

Job Instruction (JI) : former correctement à une tâche

Pourquoi ? Pour pouvoir transmettre rapidement un savoir-faire à une personne qui ne le maîtrise pas encore.

Comment se structure la méthode :

• Présenter la tâche et décomposer un savoir-faire en étapes, points clés et raisons associées (Le quoi, le comment et le pourquoi du comment).
• Un expert montre le geste, puis l’apprenant pratique et explique ce qu’il fait.
• Corriger, répéter et accompagner jusqu’à l’autonomie.

L’objectif est de rendre l’exécution fiable et reproductible.

Affiches historiques TWI

Job Methods (JM) : améliorer la manière de travailler

Pourquoi ? Répondre à une hausse massive des besoins de production avec les moyens disponibles.

Comment se structure la méthode :

• Analyser une opération existante étape par étape.
• Questionner chaque geste pour supprimer, combiner, réorganiser ou simplifier.
• Tester puis déployer une méthode plus efficace.

L’objectif est d’améliorer les méthodes de travail pour gagner en efficacité.

Job Relations (JR) : stabiliser l’environnement humain

Pourquoi ? Parce que les problèmes humains et relationnels peuvent affecter directement la production.

Comment se structure la méthode :

• Recueillir les faits, écouter et analyser la situation lors de problématiques relationnelles ou humaines.
• Décider et agir de manière adaptée, puis vérifier les effets.
• Prévenir les tensions par l’information, la reconnaissance et l’implication.

L’objectif est de maintenir coopération, motivation et performance.

3. Le TWI aujourd’hui : pertinent ou inefficace ?

Une méthode éprouvée qui reste pertinente…

Le TWI reste pertinent parce qu’il répond à une problématique qui reste centrale dans l’industrie : comment rendre quelqu’un rapidement opérationnel sur un poste, sans dégrader la qualité, la sécurité ni la productivité.

Beaucoup d’entreprises industrielles font aujourd’hui face à des contraintes comparables : besoin de former vite, tension sur les compétences, maintien de la qualité, transmission de savoir-faire critiques, départs à la retraite, besoins de montée en cadence, etc.

Dans ce contexte, le TWI apporte une réponse structurée. Il permet de passer d’une transmission informelle, variable selon les personnes, à une transmission plus explicite et plus fiable.

… Mais le TWI traditionnel, seul, ne suffit plus.

Le TWI constitue une base solide, mais sa mise en œuvre montre aussi certaines limites au regard des enjeux et des environnements industriels actuels :

• Préserver, archiver et capitaliser des savoir-faire critiques,
• Réduire la dépendance à certains experts afin de libérer leur temps de travail et faire face aux départs anticipés,
• Adapter la méthode à la complexité et la multiplicité des tâches sur un même poste,
• Intégrer la digitalisation, les nouveaux modes d’apprentissage et de consommation des contenus des nouvelles générations (formats numériques, multimédias et accessibles à la demande).
• Sans oublier la place importante des enjeux d’inclusion et d’accessibilité (multilingue, text-to-speech, etc.)

Capitaliser et rendre accessibles ces savoir-faire à grande échelle, dans la durée et indépendamment de la disponibilité du formateur : c’est ici que la réflexion sur la transmission industrielle moderne (TWI 2.0) commence.